Les leviers de motivation des salariés sont universels

Les entreprises présentes dans plusieurs pays du monde ont toutes à cœur de relever le même défi managérial : faire cohabiter des individus issus de différentes cultures. Une tâche particulièrement ardue puisqu’historiquement, les salariés ne sont pas sensibles aux mêmes mécanismes selon qu’ils viennent d’Europe, d’Asie ou d’Amérique Latine. Pour aider les entreprises à mieux comprendre les leviers d’engagement de leurs collaborateurs, PerformanSe a compilé les réponses d’environ 52 000 personnes (majoritairement cadres) réparties dans 19 pays et ayant passé son test d’évaluation sur les 9 motivations au travail (l’altruisme, l’appartenance, l’apprentissage, l’autonomie, l’organisation, le pouvoir, la réalisation, la reconnaissance et la diversité). Le troisième volet de ce baromètre, dont voici un extrait, dévoile le podium des trois occurrences qui enregistrent les plus gros scores, dans 10 pays.

Top 3 des critères de motivation par pays :

Des salariés de plus en plus cosmopolites

Première surprise du baromètre : à quelques exceptions près, les leviers de motivation sont les mêmes d’un pays à l’autre. Y compris entre les pays occidentaux et orientaux. « Les différences culturelles s’estompent au fil des années. Aujourd’hui, il n’est pas rare que les études ou qu’une partie des carrières professionnelles se réalisent à l’étranger. Les collaborateurs sont donc plus cosmopolites et plus ouverts qu’il y a quelques années », explique Laurent Gontard, responsable conseil international chez PerformanSe. Ainsi, les critères de réalisation, d’organisation et d’autonomie font quasiment l’unanimité parmi les 10 pays retenus dans cet extrait. Un podium qui reflète bien les attentes de la génération Y, « qui souhaite naviguer en toute indépendance, mais dans un cadre de responsabilités clairement défini », décrypte-t-il. La seconde surprise du baromètre réside dans la faible représentativité de l’apprentissage. Uniquement prioritaire pour les Britanniques et les Marocains, ce critère de motivation repose pourtant sur deux idées très en vogue : le développement de compétences et le progrès personnel. Un résultat qui peut s’expliquer par le niveau d’attente des salariés envers leur entreprise, qui décroit sur ce sujet-là. Les collaborateurs comptant désormais davantage sur eux-mêmes pour se former, grâce, notamment, aux nouvelles modalités d’apprentissage (MOOC, webinars…). Le baromètre dévoile, par ailleurs, que le pouvoir est considéré comme le facteur de motivation principal des Italiens et des Brésiliens. Deux pays au sein desquels les entreprises ont des organisations très tournées vers la hiérarchie et la soumission, où le concept d’entreprise libérée ne parle pas encore aux dirigeants.   

Rester attentifs aux différences culturelles

Même si, à travers le monde, les salariés d’entreprises semblent motivés par les mêmes facteurs, Laurent Gontard reste prudent. « Une entreprise qui, dans son développement international, ne prendrait pas en compte ces différences culturelles, courrait probablement à l’échec », estime-t-il. Par ailleurs, au vu des résultats, l’expert conseille aux entreprises internationales de trouver un équilibre entre l’autonomie des salariés et la structure offerte par l’organisation. Et sur ce sujet, à chacun son rythme ! Si les PME des pays d’Europe du Nord font facilement sauter les verrous managériaux et sont ainsi de plus en plus nombreuses à parler d’organisation égalitaire, ce n’est pas encore le cas des grands groupes, qui n’ont évidemment pas la même agilité. Pour Laurent Gontard, « tout l’enjeu repose donc sur la communication et l’écoute, qui peuvent aider les sociétés à prendre conscience de ce qui rassemble et de ce qui sépare leurs équipes multiculturelles », conclut-il.

Vous désirez en savoir plus sur les motivations de vos candidats et comment les détecter en entretien de recrutement ?

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Aurélie Tachot