Map & match : « Les talents innés sont peu exploités en entreprise »

L’identification des talents individuels facilite la réalisation des objectifs communs en entreprise sous la forme d’une intelligence collective. A partir de ce postulat, Map & match exploite une solution d’entreprise, qui a vocation à « optimiser le fonctionnement des équipes et dynamiser leurs performances ».
La plateforme facilite la détection des talents innés des collaborateurs, ceux d’une équipe et l’alignement des talents avec les objectifs.
En partenariat avec News tank RH, RH Matin propose un extrait de l’entretien de Fazila Rialland, directrice générale de la start-up qui évolue dans le matching des compétences.

Quelles sont les avantages de la solution Map & match ?

Elle a un triple objectif :

• identifier les talents innés de leurs collaborateurs ;
• optimiser la gestion de ces talents ;
• mieux organiser et manager la performance collective des équipes.

Par ailleurs, le fait d’attribuer les rôles de chacun en fonction de ce qu’ils aiment faire au-delà de ce qu’ils savent faire est un vecteur de bien-être des collaborateurs. Et, a fortiori, de fidélisation, d’engagement et d’expérience collaborateur.

Comment identifiez-vous les talents et les profils ?

Map & match propose le questionnaire en ligne « T5 » [nom issu du modèle Expert 5A développé par Chantal Gensse, cofondatrice de la start-up et directeur scientifique, docteur en systémie et ex-chercheur au CNRS] à réaliser en 2X10 minutes.
Ce questionnaire repose sur un algorithme qui permet de faire émerger un ensemble d’éléments présents dans un profil. Il s’agit d’établir la « personnalité du faire », c’est-à-dire découvrir ce qui permet à une personne ou à une équipe de s’accomplir en fonction de ce qu’ils aiment faire naturellement. Ce profil vient en complément des approches plus psychologiques et comportementales. Les compétences techniques sont vites obsolètes et les soft skills garantissent la bonne entente au sein d’une équipe, mais pas son efficacité.

Nous considérons donc que les talents « innés » sont trop peu exploités dans le milieu professionnel, alors qu’elles constituent un élément essentiel dans le bon fonctionnement d’une équipe.

Leur identification permet de structurer un collectif en évitant la juxtaposition de profils de talents similaires et, donc, non complémentaires. Nous considérons donc que les talents innés, trop peu exploités dans le milieu professionnel, constituent un élément essentiel dans le bon fonctionnement d’une équipe et que leur identification permet de structurer un collectif en évitant la juxtaposition de profils de talents similaires et, donc, non complémentaires.

En quoi ce modèle est-il intéressant en cette période de changement d’organisation lié à crise ?

Pendant la crise, le profil T5 des collaborateurs a permis d’identifier les collaborateurs pour qui le changement d’organisation est plus difficile à supporter. Notre plateforme permet aussi de configurer les enjeux d’une entreprise et de ces équipes. Or, cette période de crise sanitaire implique que les managers fassent face à de nouveaux modes de travail, avec davantage de distanciel qu’à l’accoutumée. Et selon les profils, la capacité d’adaptation aux nouveaux modes de travail sera variable.

Pendant la crise, le profil T5 des collaborateurs a permis aux managers et DRH d’identifier les collaborateurs pour qui le changement d’organisation est plus difficile à supporter. Inversement, il a révélé ceux qui spontanément seraient susceptibles de devenir des acteurs clés dans l’accompagnement et la motivation des équipes à distance.

Avec la mise en place du chômage partiel, le moment était opportun pour se questionner sur la façon de répondre aux enjeux de demain, pour investir du temps pour optimiser le fonctionnement de l’équipe, mieux se connaître les uns les autres, créer plus de cohésion, se souder à travers un langage commun.
Le dispositif FNE de prise en charge du programme de formation a permis aux collaborateurs et aux managers de développer les compétences nécessaires à l’optimisation de la performance collective dans un contexte de travail à distance. Nous prévoyons une forte baisse de l’engagement des collaborateurs et beaucoup d’absentéisme. Cela demande donc d’avoir une visibilité sur les profils de ses collaborateurs, pour adapter les techniques managériales. Et le manager lui-même devra prendre conscience de son profil, afin d’ajuster sa posture.
Par exemple, un manager qui n’aurait pas d’appétence dans la dynamique de régulation, permettant de communiquer, garder du lien, mais qui aurait plus un profil de décideur, dans l’action, aura naturellement tendance à négliger la cohésion de l’équipe. Et en avoir conscience permettrait justement d’ajuster sa feuille de route.