Zoom sur l’entretien professionnel légal

Zoom sur un dispositif encore peu connu des professionnels RH.

En quoi consiste-t-il ?

Exit l’entretien professionnel, le bilan d’étape professionnel et l’entretien de seconde partie de carrière ! Depuis le 7 mars 2014, ces trois rendez-vous, organisés par accords de branche et accords nationaux interprofessionnels, sont remplacés par l’entretien professionnel légal, mené par les managers. Instauré par la réforme de la formation professionnelle, il a pour objectif de vérifier que l’employeur respecte son obligation de former ses salariés, en contrepartie de la baisse des contributions financières octroyées par le législateur. Plus concrètement, il consiste à favoriser l’employabilité des salariés d’entreprise. Tout salarié rejoignant l’entreprise doit désormais être informé de ce droit.

A qui s’adresse-t-il ?

Cet entretien, qui est complémentaire aux prestations de bilan de compétences et du conseil en évolution professionnelle, concerne tous les salariés, comme l’explique Evelyne Vignon, DRH expert de Finaxim, lors d’une conférence organisée en juin par Tissot Formation. « Chaque salarié doit bénéficier d’un entretien tous les deux ans, quel que soit l’effectif de son entreprise. » Il doit, par ailleurs, être proposé automatiquement à tous les collaborateurs revenant d’une absence prolongée, c’est-à-dire d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé de soutien familial, d’un congé sabbatique, d’un arrêt longue maladie, d’une période de mobilité volontaire sécurisée ou d’un mandat syndical.

Sur quoi porte-t-il ?

L’entretien doit porter sur les perspectives d’évolution du salarié en termes de qualifications et d’emploi, et non sur son niveau de compétences, qui doit rester au cœur de l’entretien annuel d’évaluation. Tous les six ans (soit tous les trois entretiens), l’échange doit également permettre de faire un état des lieux récapitulatif. A cette occasion, « l’employeur doit vérifier si le salarié a bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels, d’au moins une action de formation, de l’acquisition d’éléments de certification ou d’une progression salariale ou professionnelle », précise-t-elle. A noter que ces discussions doivent toujours donner lieu à la rédaction d’un document, dont une copie doit être remise au salarié.

Donne-t-il des droits ?

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si l’entretien organisé tous les six ans révèle une carence de la part de l’employeur, le collaborateur peut bénéficier de droits supplémentaires. Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus par la loi ou d’au moins deux des trois axes d’évolution cités ci-dessus, « l’employeur doit lui octroyer des droits supplémentaires sur son Compte personnel de formation », rappelle Evelyne Vignon. Soit 100 heures s’il est à temps plein ou 130 heures s’il est à temps partiel. Contrairement aux autres heures du CPF, ce nouveau crédit peut être utilisé pour réaliser une action de formation sur le temps de travail, rémunérée, sans que l’accord de l’employeur ne soit requis.

Aurélie Tachot