Eric Jeannerod, Experis France : « Notre premier levier de recrutement, c’est la cooptation »

Dans la galaxie des services ManpowerGroup, le groupe de travail intérimaire dispose d’un pôle d’expertise IT dans le domaine de la transformation digitale : Experis (ex-Proservia). Cette entreprise de services numérique (ESN) de portée internationale a réalisé en 2021 un chiffre d’affaires de 3,8 milliards de dollars avec 20 000 collaborateurs dans le monde avec une présence dans 23 pays. 

Dans l’Hexagone, elle réalise un CA de 264,8 millions de dollars en France et dispose d’un effectif de 3500 collaborateurs en France avec 10 centres de services (Rennes, Lannion, Nantes, Orléans, Toulouse, Niort, Le Pecq, Lille, Grenoble et Cherbourg) et 15 agences. 

A l’occasion d’un entretien initié dans le cadre de VivaTech (15-18 juin), Eric Jeannerod, Directeur général d’Experis France, a évoqué la pénurie actuelle dans les compétences IT qui concerne à la fois son propre développement et ses entreprises clientes. 

Comment se positionne l’ESN Experis dans l’offre de services de ManpowerGroup ?

Nous sommes une ESN dédiée à la transformation digitale ouverte au marché extérieur avec un tropisme sur :

• l’IT staffing ;
• la fourniture de solutions organisationnelles dites de digital worplace (environnements bureautiques, applicatifs, support…).

Ces activités sont à mettre en lien avec les reprises par Manpower Group :

• de Proservia en 2011 (fusionné avec Experis en 2019),
• des activités IBM Delivery Services en 2014,
• des activités Atos Workplace & Service Desk Services en 2015.

Comment gérez-vous la pénurie des compétences IT ?

Recrutement : il faut trouver des solutions alternatives ou innovantes.

La pénurie de talents est une tendance structurelle. Elle existait avant la crise de la Covid-19 mais le phénomène s’est amplifié depuis.

• Du côté de nos DSI clientes, qui sont nos interlocuteurs réguliers, des dizaines de postes sont à pourvoir en permanence dans leur périmètre d’activité. Il faut trouver des solutions alternatives ou innovantes pour le recrutement. Ce qui aboutit parfois à la création de succursales dans des métropoles dans lesquelles leurs DSI étaient absentes pour trouver d’autres viviers.
• Côté Experis, nous disposons de 10 centres de services et 15 agences en France. Nous sommes présents dans les principales métropoles et profitons des dynamiques locales d’emploi.

Pour nos propres besoins, nous recrutons 1500 collaborateurs par an.

Nous avons une approche industrielle et professionnelle sur le sujet en nous appuyant sur l’expertise de ManpowerGroup en la matière :

• matching
• identification des profils dans un vivier,
• recherche en mode multichannel,
• exploitation des données,
• rapprochement des compétences.

Notre premier levier de recrutement, c’est la cooptation. Puis viennent les job boards en régions et LinkedIn.

Quel est le taux d’occupation de vos experts IT ?

Chez Experis, le taux d’intercontrat est limité à 5 %. Vu la rareté actuelle des compétences, tous nos experts sont employables. Nous sommes en mesure de mobiliser nos collaborateurs comme nous ne l’avons jamais fait.

Quel taux d’attrition observez-vous actuellement ?

Il se situe autour de 15 % actuellement. Pour 2022, nous sommes mieux positionnés qu’en 2019 et sur une trajectoire similaire à 2020 et 2021.

Au regard de la tension sur le marché, comptez-vous réviser les grilles de salaires et aboutir à des augmentations ?

Ce sera un passage obligé. Nous avons augmenté les enveloppes en 2022 mais l’effort demeure insuffisant. Et le marché n’est pas prêt à accepter les augmentations de salaires pour s’aligner avec le niveau global de l’inflation actuellement constaté.

Nous ne voulons pas tomber dans le cercle vicieux « inflation = augmentation de salaires » mais les salariés nous réclament a minima le maintien du pouvoir d’achat.

Avez-vous recours au freelancing pour trouver les compétences qui vous manquent ?

L’aspiration au freelancing était réservée aux experts mais le niveau descend

C’est déjà le cas régulièrement et c’est un modèle en cours de développement pour répondre à la fois à nos besoins internes et à ceux de nos clients. Nous nous engageons à 95 % sur des contrats longue durée. Ce qui veut dire qu’il existe 5 % à la marge pour le recours à des CDD ou des freelances.

Jusqu’ici, l’aspiration au freelancing était réservée aux hyper-experts mais le niveau descend. Nous sommes capables d’aller chercher un technicien en freelance pour répondre à nos besoins.

Nous nous posons la question de savoir si nous devons établir un partenariat plus poussé avec une place de marché pour freelances.

(Adaptation d’un contenu publié sur News Tank RH le 19/07/2022. Pour accéder à l’offre découverte)