Génération Y : comment adapter la fonction RH ?

Face à un public de sceptiques, dire la vérité

« Les digital natives ne croient pas aux beaux discours de la communication interne » affirme sans détour Serge Panczuk. A l’embauche, inutile de survendre un poste en faisant miroiter des perspectives d’évolution. Selon ce professionnel, autant jouer franc jeu d’emblée avec cette nouvelle cible de salariés que la rhétorique traditionnelle des RH fait fuir, car perçue comme trop naïve. La transparence serait donc la meilleure arme pour transformer le scepticisme généralisé en adhésion.

Repenser la notion de productivité

« Aujourd’hui, personne ne travaille 8 heures par jour, pas même nous autres DRH » lance Serge Panczuk. Dès lors, bloquer l’accès à Facebook, par exemple, apparaît désormais comme une aberration. Loin de réduire la productivité, les réseaux sociaux personnels augmenteraient même le bien-être au travail, selon lui. Principal risque pour un DRH : vouloir utiliser la technologie pour maintenir des référentiels de management traditionnels, basés sur le contrôle du salarié. Un leurre selon lui.

Dédoublonner les outils

Face à la multiplication des outils technologiques personnels et professionnels  - netbooks, smartphones, et autres tablettes -, les salariés accèdent indifféremment à leurs données privées ou professionnelles. Pour David Robin, il est nécessaire d’officialiser la chute de la barrière pro vs perso. La solution serait selon lui de fournir des outils COPE. Entendre : ‘Corporate owned, personally enabled’. Une manière de garder la main sur son parc technologique - en termes de sécurité notamment - tout en répondant aux nouvelles pratiques des salariés.

Avoir le courage de s’émanciper du pouvoir (pour mieux le prendre)

Pour Serge Panzcuk, la fonction RH serait mal vue par les digital natives. L’article « Why we hate HR » paru il y a quelques années dans le magazine américain Fast Company illustre bien son propos.  En substance, les RH seraient aux bottes du DG et du DAF. Pour lui, il semble indispensable que la fonction RH se repositionne comme intermédiaire neutre entre la direction, les salariés et les représentants syndicaux. Une manière de prendre le pouvoir tout en accompagnant cette « révolution  culturelle » qui prend lentement d’assaut l’entreprise.

Anticiper de nouveaux rapports de force

La nouvelle génération de salariés bouleverse les relations de pouvoir en entreprise. « Avec Internet, c’est elle qui a le pouvoir, et plus la direction » constate Serge Panzcuk. Alors qu’un salarié peut désormais noter son manager et partager ses commentaires sur Internet avec ses collègues, le DRH doit gérer de nouvelles formes de pouvoir. Et anticiper de nouveaux types de conflits : des grèves virtuelles par exemple.

Gaëlle Fillion