Marque employeur… ou la synergie de la technologie et de la communication RH

Du job augmenté à la cooptation collaborative

Pour Thomas Delorme, patron de l’agence TMP en France, le premier outil de communication RH d’une entreprise, c’est l’offre d’emploi. « Or, aujourd’hui, elles essaient d’attirer les candidats avec des annonces qui équivalent à une liste des ingrédients sur l’étiquette d’un produit alimentaire. Cela ne fait pas rêver » regrette t-il. Pourtant, les possibilités sont vastes. Côté mobile par exemple, on parle désormais de jobs augmentés, par analogie à la réalité augmentée. Le principe : enrichir l’offre avec des contenus autres que la simple fiche de poste. Des photos et vidéos des locaux ou de l’équipe, la possibilité d’évaluer son temps de trajet depuis son domicile, les bons plans des collègues pour déjeuner, etc. Une manière de marketer son annonce, tout en impliquant les collaborateurs dans la démarche RH. A cet égard, Oracle-Taleo se propose d’outiller les salariés pour qu’ils endossent facilement ce rôle d’ambassadeur. En leur donnant par exemple la possibilité de promouvoir les postes à pourvoir dans leur entreprise depuis leur profil LinkedIn. « Notre métier est de capter toutes les innovations à tous les niveaux, les décliner au niveau local pour in fine simplifier la gestion de la marque employeur » estime Pierre Polycarpe.

Le cas Michelin : l’harmonisation d’une marque employeur à échelle mondiale

En 2010, le groupe français optait pour une solution Taleo, dans le cadre de sa stratégie d’acquisition des talents. Objectif : gérer sa marque employeur globale, à travers un site carrière et un dispositif de sourcing 2.0. « Jusque-là, nous faisions appel à 6 solutions issues de 4 éditeurs. Le groupe avait des sites carrières différents selon les pays,  assez anciens et peu efficace en termes de référencement » explique Steven Fink, Program Manager eRecruitment de Michelin. Un problème de cohérence d’image et de performance, en somme. Lancé en France en 2010, le projet a depuis été décliné progressivement dans les pays où Michelin est implanté. Désormais, le groupe peut compter sur un site homogène, avec le même message décliné partout en anglais et dans la langue locale, adapté aux spécificités règlementaires et culturelles, interfacé avec les job-boards locaux… « La dimension social media a pris beaucoup d’ampleur. Au Brésil par exemple, 60 % des candidatures se font via la page Facebook lancée en février 2013 et qui compte déjà 51 000 fans » se réjouit Steven Fink. Vigilance toutefois dans les pays où les connexions Internet sont mauvaises. « Avec l’application SaaS, nous avons eu des soucis de performance en Chine et en Inde. Nous avons donc fait appel à  la solution Akamai pour optimiser le trafic » se souvient Steven Fink.

Résultat des courses : le nombre global de candidatures a augmenté de 17 % sur le site carrière Michelin qui rassemble désormais 2000 visites par jour.

Gaëlle Fillion