Sourcing : 10 pistes pour les DRH en 2020

1. Tenir compte du ROI dans le choix des canaux de sourcing

« Pour 2020, nous avons décidé d’être plus sélectifs dans le choix de nos canaux de sourcing en regardant de manière très précise le nombre de recrutements générés par l’ensemble des supports utilisés. Dans une logique d’amélioration continue, nous avons ainsi écarté les job boards les moins intéressants en termes de ROI et signé un contrat de trois ans avec LinkedIn Recruiter qui est aujourd’hui la source de 30 % de nos recrutements. Nous allons donc miser sur ce réseau social qui, grâce à son système de push annonces, nous apporte de nombreuses candidatures spontanées. En parallèle, nous travaillons également la marque employeur pour attirer plus de candidats en dehors de toute publication d’annonces. En termes de sourcing indirect, nous allons poursuivre l’organisation de meet-ups, dans le cadre de nos communautés métiers, ouverts aux candidats, et d’évènements de recrutement afin de faire découvrir au plus grand nombre ce que peut être le quotidien d’Extia. Enfin, notre formule ‘D’abord qui, ensuite quoi’ sera toujours cette année au cœur de notre politique de ressources humaines, nous permettant ainsi d’élargir le scope de nos candidatures », explique Emmanuelle Pays, DRH d’Extia (société de conseil en ingénierie). 

2. Diversifier les canaux de recrutement

« Face à un marché de l’emploi extrêmement dynamique, nous devons à être à la fois pro-actif et déterminé pour attirer les candidats. Outre les sources traditionnelles de recrutement, nous allons continuer à élargir les canaux de sourcing pour attirer tous les profils et à mettre en place une communication forte et innovante. Nous allons rebondir en 2020 sur notre campagne de communication intitulée ‘20 minutes pour convaincre et 20 heures plus tard embauché’ qui a très bien fonctionné en 2019 puisque nous avons recruté 250 candidats entre septembre et mi-décembre. En dehors des réseaux sociaux traditionnels tels que Facebook et LinkedIn, nous allons également poursuivre nos communications sur d’autres réseaux très populaires auprès de la cible jeune comme Instagram, Snapchat et Spotify et qui sont particulièrement efficaces pour recruter de jeunes profils. Nous allons également poursuivre notre programme de cooptation car nous avons la chance d’avoir des collaborateurs très engagés, qui restent à ce jour nos meilleurs ambassadeurs. Enfin, nous avons lancé depuis le 10 janvier une grande campagne de recrutement avec des journées dédiées de speed meeting », explique Christine Bouvier, DRH de la Caisse d’Epargne Ile-de-France.

3.  Favoriser la mobilité interne et valoriser la marque employeur 

« Les entreprises accordent de plus en plus de place à la mobilité interne. Dans cette optique, elles sont en quête d’outils digitalisés capables d’identifier des talents aussi bien en interne qu’en externe et de mettre en adéquation profil et poste à pourvoir. La tendance est ainsi à la convergence de ces deux modes de sourcing, et l’offre sur le marché est de plus en plus foisonnante. En 2020, la marque employeur constitue également un enjeu de taille pour le recruteur. Plus qu’un simple vecteur de communication, l’entreprise cherche aujourd’hui à travers sa marque employeur à puiser dans les techniques du marketing, telles que l’inbound marketing, pour développer son attractivité et coller au plus près des profils recherchés. La fonction RH cherche de nouvelles voies pour optimiser la relation collaborateur et créer une attractivité naturelle pour les candidats à l’instar ce qui se fait à travers la relation client », analyse Yves Grandmontagne, président du Lab RH.

4. Privilégier la CVthèque

« En 2020, nous avons pour objectif de recruter plus d’une cinquantaine de nouveaux collaborateurs. Dans cette optique, nous allons, encore plus que par le passé, nous tourner vers notre CVthèque qui recense à ce jour 4 millions de profils. 60 % de nos candidats étaient ainsi issus de notre vivier de talents en 2019 et nous visons 80 % pour l’année à venir. Par rapport à un réseau social tel que LinkedIn, une CVthèque apporte plus d’informations clés. Outre le fait d’être assuré que le candidat est bien à l’écoute d’opportunités, la CVthèque nous permet d’accéder facilement à son mail et son numéro de téléphone et représente donc un moyen beaucoup plus rapide et efficace pour le contacter. Pour cette nouvelle année, nous allons donc inverser l’ordre des priorités : commencer nos recherches au sein de notre vivier et nous tourner vers LinkedIn si nous ne disposons pas du bon profil », explique Anne Perrin, DRH de CleverConnect (Meteojob, Visiotalent et HRmatch). 

5. Internaliser le sourcing et miser sur l’inbound recruiting

« La grande nouveauté de l’année 2020 est l’arrivée d’une sourceuse au sein de notre équipe. Cette compétence que nous jugeons cruciale n’est donc plus désormais déléguée à des cabinets spécialisés. Nous souhaitons également dépasser ce que nous avons mis en place jusqu’à présent en termes de recrutement programmatique afin d’aller chercher, grâce à la technologie, des candidats qui ne viennent pas à nous naturellement malgré tout le travail mis en place pour valoriser notre marque employeur, notamment sur la cible d’ingénieurs. Pour finir, nous allons mettre en place une véritable politique d’inbound marketing avec le lancement en 2020 d’un blog RH. Notre objectif est de partager via notre CRM notre vision des ressources humaines, du future of work et de l’organisation avec notre vivier de candidats potentiels afin de maintenir avec eux un lien privilégié tout au long de l’année », confie Mathilde Le Coz, directrice Développement des Talents & Innovation RH chez Mazars (cabinet d’audit, de conseil et de services comptable, fiscaux et juridiques).

6. Optimiser l’expérience candidat

« Nous allons continuer à mettre en avant, dans notre offre candidat, nos valeurs ajoutées telles que nos formations organisées au sein de nos propres écoles dédiées aux métiers de la comptabilité,  de la paie et du social, et du conseil, qui permettent à nos collaborateurs de grandir en compétences, ou encore nos passerelles métiers. Nous souhaitons également améliorer l’expérience candidat en limitant les entretiens physiques qui obligent les candidats à se déplacer et en privilégiant le plus souvent possible les entretiens via Skype. En 2020, nous avons pour objectif d’optimiser nos méthodes de sourcing en ayant de plus en plus recours aux nouvelles technologies et notamment à l’intelligence artificielle. Enfin, pour trouver de nouveaux talents, nous souhaitons développer le recrutement par des communautés d’experts internes et le job dating », déclare Bertrand Bocquet, DRH chez Cerfrance Alliance Centre (cabinet d’expertise comptable).

7. Multiplier les rencontres avec les étudiants

« Nous avons prévu de recruter 20 collaborateurs supplémentaires pour muscler l’ensemble des services dans une concurrence qui est assez forte, un marché de l’emploi qui est dynamique et face à des candidats plutôt volatiles. Nous devons donc aller au-delà des simples offres d’emploi que l’on peut diffuser sur les job boards. Afin de développer notre marque employeur et toucher plus de candidats, nous allons davantage communiquer sur les réseaux sociaux, et multiplier les rencontres avec les étudiants en participant à des conférences, des tables rondes et des présentations au sein des écoles et des universités. Nous organisons déjà de telles interventions qui nous permettent de nous faire connaître en partageant nos compétences sur des thématiques qui les intéressent directement. Toujours dans le but de valoriser notre marque employeur, nous mettons en place des partenariats éducation et proposons aux professeurs et étudiants un accès gratuit à notre outil RH. En 2020, nous avons également pour objectif de formaliser et de structurer un programme de cooptation », déclare Pascal Grémiaux, CEO d’Eurécia (éditeur de logiciel RH). 

8. Utiliser la smart data au profit du sourcing

« En 2020, l’intelligence artificielle va occuper de plus en plus de place dans la recherche des candidats. Si elle a émergé depuis dernières années, la donnée est aujourd’hui plus intelligente, contextualisée, et permet de donner aux recruteurs des informations pertinentes sur le candidat. Nous sommes en train de passer d’une phase de big data qui permet de rassembler toutes les informations sur un candidat à un usage beaucoup plus smart data offrant une analyse fine des données. Si les données recensées informent par exemple que le candidat est un féru de marathon, ce centre d’intérêt indique un goût pour l’effort, la persévérance, et un sens de l’implication. Grâce à cette donnée intelligente et pertinente, les recruteurs peuvent ainsi qualifier plus facilement leurs candidats. Pour trouver leurs talents, les RH ne vont plus s’intéresser uniquement aux compétences, hard skills comme soft skills, mais ils chercheront à avoir une vision beaucoup plus complète du candidat dans son contexte avec, par exemple, son engagement sociétal », explique Jean-Noël Chaintreuil, directeur de Change Factory (accompagnement dans la transformation digitale).

9. Valoriser la marque employeur 

« Nous souhaitons renforcer notre présence et nos partenariats auprès des écoles d’ingénieurs qui représentent pour nous une source de candidats très importante. Nous allons en 2020 engager de nouvelles actions afin de valoriser notre marque employeur à travers des événements que nous organisons dans ces écoles tels que des forums, des conférences ou encore des simulations d’entretiens. L’objectif est d’accroître notre visibilité auprès de ces futurs jeunes diplômés afin d’attirer les talents de demain. Nous allons également renforcer notre communication corporate sur Internet pour optimiser la mise en avant de nos 3 domaines d’expertise que sont la mécanique, l’informatique et l’électronique », indique Lionel Carré, DRH chez Advans Group (groupe de sociétés d’ingénierie spécialisées intégrant Elsys Design, Avisto, Mecagine). 

10. Aller chercher les candidats cachés 

« Nous allons poursuivre un certain nombre de bonnes pratiques déjà mises en place. La première d’entre elles consiste à aller chercher des candidats cachés car ce sont ces profils qui intéressent véritablement nos clients. Il est essentiel de les identifier avant même qu’ils ne soient à l’écoute du marché. L’avènement d’outils de sourcing, la multiplication des réseaux sociaux et des CVthèques remettent paradoxalement le candidat non visible au cœur du sujet. Aujourd’hui pour réussir son recrutement, il est indispensable de diversifier les canaux de sourcing - réseaux sociaux, CVthèques, forums de discussion… - afin de détecter des candidats aux profils différents. Dans cette optique, nous nous appuyons sur des technologies programmatiques qui nous permettent de repérer sur le Web des comportements de navigation de candidats sur des sites premium de manière à cibler en temps réels les espaces publicitaires et ainsi favoriser leur captation », conclut Marlène Ribeiro, directrice exécutive au sein de Michael Page (cabinet de conseil en recrutement de cadres). 

Par Stéphanie Marpinard

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