Recrutement et IA : un panel d’experts RH réunis par Hippolyte évalue les impacts

Dans quelle mesure l’incursion de l'intelligence artificielle dans le processus de recrutement transforme-t-elle les usages des DRH ?

Lors d’une table ronde organisée à Paris le 12 septembre 2024 sur le thème « IA générative et recrutement », Hippolyte, fournisseur de solutions de valorisation de la marque employeur, de sourcing et de préqualification de talents sur les réseaux sociaux, a réuni plusieurs experts RH qui sont intervenus à propos des transformation en cours.

Les intervenants sont issus de divers horizons de l’industrie (Saint-Gobain) au travail intérimaire (Synergie), en passant par la communication RH (WAT).

Voici quelques principaux extraits des contributions exposées devant un parterre d’une centaine de DRH et de responsables de recrutement d’entreprises lors de cette session Recrutement & IA supervisée par Hippolyte.

Gauthier Bailleul, CEO et fondateur Hippolyte.ai

• « L’essor de l’IA est inéluctable dans les process RH. Il s’inscrit dans une transformation plus globale où chacun disposera de son propre assistant IA, avec ses services personnels et professionnels centralisés, y compris ceux relatifs à la recherche d’un nouveau job ou au monde du travail.

• Un méta-moteur émergera. Les pure players de l’IA comme OpenAI s’emploient aujourd’hui à développer de nouveaux produits très rapidement au nom de la règle “The winner takes all” [capacité d’une start-up à s’emparer d’un marché]. Cela se passe maintenant. Il est important, pour les organisations, d’être intégré dans les dispositifs.

• Demain, peu de personnes iront sur les sites carrière des entreprises. Les gens rechercheront en priorité l’instantanéité sur un seul canal en mode conversationnel, à travers un assistant IA personnel et multi-tâches. Pour demander par exemple : “Trouve-moi les cinq offres d’emploi les plus pertinentes pour moi”.

• Cette innovation de rupture peut faire peur, mais elle ne remplacera par les jobs. C’est d’abord une question de mutation et de transferts de compétences. Il est évident qu’au-delà de la destruction de valeur, il y a une re-création de valeur.

• Il faut acter des changements rapides dans l’acquisition de candidats, dans le recrutement et la formation. »

Avant cette session « Recrutement et IA », RH Matin avait interviewé Gauthier Bailleul sur les enjeux des réseaux sociaux dans les processus de recrutement.

Laëtitia Sylvestre, Responsable Attractivité pour Saint-Gobain Distribution Bâtiment France

Acculturation à l’IA

• « La filiale Distribution de Saint-Gobain compte 23 000 collaborateurs avec des enseignes comme Point.P ou La Plateforme du Bâtiment. Nous recrutons 3 000 candidats par an.
  
  
•  »L’adoption de l’IA chez Saint-Gobain a commencé par de l’acculturation.
  • En collaboration avec le service IT, nous avons présenté en 2022, en séminaires RH, des modules pour comprendre l’IA avec des quizz et des exercices pratiques.
  • Plus récemment, nous avons lancé une série de webinaires sur l’IA pour l’ensemble de nos publics RH afin de présenter les outils mis à leur disposition. »

Recrutement et IA

• « En juin 2024, lors d’un sondage club RH (rencontre RH organisée en interne deux fois par an), nous avons recensé un taux d’usage quotidien de l’IA de 20 % pour des actions essentiellement administratives (rédaction de courriers, d’e-mails…). »
  
  
• « Pour éviter les biais dans la phase de recrutement, nous réalisons de l’A/B testing. Nous effectuons une analyse de candidatures reçues à une offre en parallèle avec la machine et avec nos recruteurs. Nous utilisons les conclusions de l’homme pour améliorer la machine et éduquer l’IA, en affinant les critères par exemple (les expériences de stages et alternance étaient considérées au même titre que les CDI par l’IA). »
  
  
• « Nous menons des expérimentations avec Hippolyte. Des pilotes IA sont organisés avec les services RH qui ont envie d’essayer en mode test & learn, dont la préqualification téléphonique avec un agent conversationnel. Les premiers retours sont positifs, avec des analyses de l’IA pertinentes pour le recruteur. Le système est encore en phase de test. Nous verrons si nous l’adopterons par la suite. »
  
  
• « Je perçois aussi les nouveaux outils numériques basés sur l’IA comme une aide aux personnes éloignées de l’emploi. Ainsi, nous diffusons nos annonces sur l’application aio-jobs.com [exploitée par la start-up Twinin], qui permet notamment à une personne de réaliser son CV à partir d’un simple formulaire. L’IA aide les candidats à mettre en valeur certaines expériences de travail. Cela peut être vu comme du coaching.
  • Pour le candidat, cette démarche permet d’accéder à des offres d’emploi auxquelles il n’aurait pas pensé.
  • Pour l’entreprise qui recrute, cela permet d’élargir sa base de profils. »

Jonathan Goldfarb, Directeur du développement RH de Synergie

Adoption de l’IA

• « Dans le secteur du travail temporaire, nous observons une accélération de l’adoption de l’IA dans le traitement des candidatures. Mais nous ne pouvons pas encore parler de maturité.
  • Actuellement, nous recensons les usages ponctuels ou sporadiques pour en tirer quelque chose de plus global et harmonisé.
  • Nous organisons de plus en plus de sensibilisation pour démocratiser les pratiques. »
    
    
• « Quelle que soit la profondeur d’un ATS et quel que soit le nombre de CV traités, l’IA rend toujours intéressant l’exercice du recruteur. »

ROI de l’IA dans les RH

• « D’un point de vue business, on convainc les managers de l’intérêt de l’IA dès lors que le déploiement de ce type d’outils rapporte de l’argent.
  • Les RH sont plus frileux avec cette approche, en considérant que leur fonction ne permet pas d’en gagner.
  • Pourtant, s’ils démontrent un gain de temps généré grâce à l’IA, ne serait-ce qu’une heure économisée par jour sur des processus RH, c’est aussi une manière de faire gagner de l’argent à l’entreprise. »
    
    
• « Autre frein psychologique à lever : le syndrome de l’imposteur, avec des collaborateurs qui peuvent culpabiliser à l’idée que c’est l’IA qui fait le boulot. Il faut davantage regarder les perspectives et les apports concrets. »
  
  
• « Il est normal de penser à automatiser par l’IA les tâches RH à faible valeur ajoutée. Mais il est aussi indispensable de garder les relations humaines au centre des préoccupations avec de la prise de hauteur. Par exemple dans le cadre des politiques d’inclusion avec des partenaires comme les missions locales. C’est toujours une question d’équilibre. »

Géraud Tarride, Directeur Innovation & IA de WAT

Adoption de l’IA

• « En ayant pris position de manière précoce sur ce sujet, nous nous considérons comme des utilisateurs avertis et sommes convaincus de l’impact de ces technologies à long terme. C’est pourquoi nous menons des opérations d’évangélisation sur ce sujet auprès des services RH, des recruteurs et des Comex. »
  
  
• « Les candidats plébiscitent les entreprises utilisatrices de l’IA, dans le sens où cela devient un critère de choix dans la sélection de leur employeur. Il est donc vital que les entreprises mettent l’IA à leur ordre du jour et que les recruteurs comme les départements RH en soient les premières vitrines. »
  
  
• Le défi du recruteur consiste à recruter de manière efficiente. C’est le principal enjeu de l’IA générative, tout en conservant le bon équilibre entre l’IA et l’humain, mais aussi la singularité de son entreprise.« 

Gain de l’IA

• « Ce que nous sommes en train de vivre actuellement avec l’IA et sa forme générative, c’est le début d’une transformation profonde du monde de l’entreprise, avec déjà des gains de productivité.
  
  
• L’IA doit permettre d’améliorer l’expérience candidat, de la rendre plus fluide, plus rapide, et permettre de rendre les spécificités de l’employeur plus tangibles. Ce qui est facilité, c’est donc le matching, le recrutement puis l’intégration. »