Sonia Fosse, Segula : « Nous travaillons sur le recrutement et la gestion des compétences »

L’IA dope les efforts d’innovation de tous les secteurs industriels. Segula Technologies, groupe d’ingénierie spécialisé dans plusieurs secteurs industriels (aéronautique, mobilité, transport, énergie, naval…), veut surfer sur cette vague technologique mais elle recherche des ressources pour accompagner les projets de ses entreprises clientes.

« Nous recrutons 2200 personnes en 2024 pour notre développement en France, qui compte 6000 collaborateurs sur les 15 000 du groupe. Nous avons 200 métiers qui prennent en compte l’ensemble de cycles de vie d’une industrie », déclare Sonia Fosse, DGRH adjointe Groupe de Segula Technologies.

Dans cette extrait d’interview accordée mi-mars à News Tank RH, elle aborde :

• la nouvelle campagne de recrutement,
• la refonte de la marque employeur,
• ses priorités DRH.

Vous pourrez approfondir la discussion avec le témoignage de Sonia Fosse, DGRH adjointe Groupe de Segula Technologies, lors du prochain webinar RH Matin - Indeed qui sera organisé le 30 avril 2024 sur le thème : « Attirer les profils tech : savoir adapter sa communication employeur ». Pour vous inscrire.

Quelle est l’importance de la campagne de recrutement de Segula en 2024 ?

C’est une nouvelle année record pour notre groupe en forte croissance depuis plusieurs années.

Nous observons un regain d’activité, une demande plus forte de nos clients industriels qui viennent nous voir pour notre expertise et notre capacité d’innover afin de résoudre leurs problèmes techniques. Le tout sur fond de politique publique de réindustrialisation forte.

Au sein de Segula, nous avons 200 métiers qui prennent en compte l’ensemble de cycles de vie d’une industrie. Notre département R&D avec des profils de chercheurs, de doctorants et de chefs de projets travaillent sur 150 projets innovants chaque année sur la décarbonation, l’industrie 4.0 et les systèmes embarqués.

Tous les secteurs industriels (automobile, aéronautique, naval, énergie…) sont concernés pour répondre aux besoins de réindustrialisation, de développement d’activité, de croissance et de maintenance.

Nous recherchons beaucoup de profils de directeurs de programmes, d’ingénieurs, de mécaniciens, de techniciens qualifiés, et d’experts en charge d’optimiser les process dans les chaînes de production.

Comment élargissez-vous votre vivier de sourcing ?

• Nous avons établi des partenariats avec des écoles d’ingénieurs et des universités (26 écoles dont Centrale Lyon, Centrale Nantes, Polytech Saclay, et EPITA pour trouver des ingénieurs).
• Nous misons sur la proximité géographique avec nos candidats pour faciliter les mises en relation et expliquer nos activités. Nous participons à plus de 70 forums et salons professionnels par an.
• Nous organisons de plus en plus de préparation opérationnelle à l’emploi (POE) avec France Travail sur les dimensions de formation en vue d’une reconversion professionnelle.
• Nous travaillons en interne sur le levier des compétences et de la mobilité. Par exemple, lors de la période Covid-19, nous avons formé des ingénieurs concepteurs en mécanique de l’automobile aux métiers du nucléaire.

Quels types de contrats de travail privilégiez-vous ?

À 80 %, il s’agit de contrats en CDI. Les collaborateurs sont affectés à des projets industriels pour le compte de nos clients. Ils peuvent changer de mission ou de projet qui peut durer entre 6 et 24 mois.

Les périodes de disponibilité entre deux missions sont rares car nous travaillons constamment à flux tendus. C’est la raison pour laquelle nous lançons un plan massif de recrutement pour accompagner les projets de développements de nos clients.

Quelles mesures sont prises pour attirer les meilleurs profils sur fond de « guerre des talents » dans l’ingénierie ?

• La disponibilité des ressources en ingénierie en France est faible par rapport à nos besoins. En 2023, nous avons refait notre marque employeur en soulignant l’impact de l’ingénieur en entreprise. La communication porte davantage sur les personnes que sur les secteurs d’activité couverts.
• Nous avons également refondu notre site carrières pour fluidifier la navigation et simplifier l’acte de candidature. Nous avons également intégré un « CV catcher » avec une IA qui aide le candidat à se positionner sur des postes à pourvoir chez Segula. Actuellement, nous recevons plusieurs centaines de candidatures par jour.
• Nous avons fait face également à une inflation des salaires sur les trois dernières années à la sortie de la crise Covid-19. Nous avons réajusté notre grille salariale au regard de l’évolution du marché.
  • Sur nos 200 métiers, les évolutions de salaires sont variables. Nous parlons d’augmentation de l’ordre de 20 à 30 % pour des profils pointus comme data analyst ou ingénieur logiciel et 10 % pour des profils de techniciens et de mécaniciens.
  • Nous avons aussi valorisé d’autres avantages salariés comme les primes (ancienneté, cooptation…) ou les titres-restaurant.

Quelle est la principale priorité RH pour 2024 ?

Nous continuons à travailler sur la gestion et la montée en compétences à partir de l’outil MySkills, initialement développé par 365Talents. Nous l’exploitons sous forme d’outil de communication pour réaliser un état des lieux des compétences des collaborateurs et accompagner les envies d’évolution de carrière.

C’est un pilier dans notre politique RH avec notre catalogue de métiers, notre référentiel de compétences en cours de constitution et la mobilité interne professionnelle à promouvoir.

Actuellement, 8000 collaborateurs disposent d’un accès à MySkills, dont 3000 en France. D’ici fin 2024, l’ensemble des collaborateurs français devraient avoir un accès à MySkills.

Nous avons confiance vis-à-vis de nos collaborateurs dans leur capacité à s’auto-évaluer et nous organisons deux entretiens par an avec chacun d’entre eux.

Quel type de SIRH exploitez-vous pour les besoins de Segula ?

• Nous avons monté un core RH interne, tout en faisant appel à des briques SIRH complémentaires en fonction des 30 pays d’implantation de Segula. Par exemple, en France, nous avons associé MySkills avec un autre outil interne de gestion du plan de charge et Talentsoft.
• À côté de MySkills, nous exploitons un LMS/TMS. Il nous permet d’opérer l’ensemble du système de la formation, depuis l’identification des besoins, jusqu’à l’organisation et le suivi opérationnel de toutes les demandes. C’est une nécessité pour former des milliers de collaborateurs chaque année, tout en étant certifié Qualiopi.
• Nous collaborons aussi avec SmartRecruiters pour la dimension ATS. À ce titre, des jonctions ont été montées avec notre nouveau site carrière dont le design a été élaboré par l’agence de communication digitale Sweet Punk.
• Pour le volet de la gestion de la paie, des logiciels différents sont exploités en fonction des pays. En France, nous collaborons avec Cegedim.