Choisir sa suite HCM : comment s’adapter aux besoins des DRH ?

Même dans un contexte économique qui tourne au ralenti, la gestion du capital humain (HCM en anglais) attire toujours l’attention des DRH en entreprise, qui veulent développer des politiques de gestion des talents dynamiques et modernes.

Alors que les ETI et grands comptes cherchaient jusqu’ici des solutions « tout-en-un », ils tendent désormais à laisser davantage de place à l’approche best of breed, notamment grâce à la sophistication des solutions d’intégration (via des connecteurs logiciels de type API).

Cette tendance à la « plateformisation » se confirme au regard des avis d’experts ci-dessous recueilles dans des sociétés d’intégration de solution RH et/ou de cabinets conseil spécialisés.

HCM : de la suite intégrée à la plateformisation

Traditionnellement, les ETI et grandes entreprises privilégient des suites intégrées afin de bénéficier d’un écosystème unique pour une meilleure maîtrise de ses données et de ses process.

« Ce modèle tend à devenir légèrement obsolète. Le marché s’oriente désormais vers des core RH ouverts et interconnectés, offrant aux entreprises la possibilité de composer une architecture applicative en mode best-of-breed », souligne Étienne Berger, Associate Partner en charge de l’activité Conseil Talent chez HR Path.

Une tendance confirmée en parallèle par Karim Zainuddin, Senior Manager Solutions RH chez Sqorus, qui prend l’exemple d’une grande entreprise du secteur de l’énergie.

« La DRH du groupe a décidé de lancer un projet pilote dans une entité de 5000 collaborateurs. Elles l’ont laissé choisir ses propres solutions, tout en assurant une certaine cohérence via le core HR. Les entreprises optent pour une ‘plateformisation’ permettant d’intégrer divers outils RH spécialisés. »

Sur le marché HCM, les solutions best-of-breed cherchent à se distinguer sur des angles spécifiques comme la gestion des compétences ou la formation.

L’essor de start-ups éditrices de nouvelles solutions et la nécessaire prise en compte de l’expérience utilisateur mettent la pression sur les fournisseurs de solutions historiques. Ceux-ci cherchent à combler leur retard en procédant à des opérations de croissance externe pour internaliser le savoir-faire des start-ups plus agiles.

Pour autant, cette tendance à la spécialisation ne doit pas engendrer de la complexité.

« On remarque que des acteurs comme Lucca ou Fiducial gagnent en popularité auprès des entreprises d’une certaine taille. Avec une tendance qui se dégage : les directions RH recherchent la simplicité plutôt que la profondeur fonctionnelle des SIRH historiques », explique Marianne Turgis, Directrice générale chez Parthena Consultant (intégration de solutions de gestion ERP, Finance et SIRH).

Les nouveaux besoins des directions RH

Au cours des dix dernières années, le marché HCM est passé du déploiement sur site (on premise en anglais) au cloud en mode SaaS en se focalisant notamment sur l’expérience utilisateur, tant pour les collaborateurs que pour les managers ou les experts RH. Aujourd’hui, avec l’IA et l’essor de sa déclinaison IA générative, l’idée est de fiabiliser et accélérer de nombreux processus.

« Par exemple, l’IA est utilisée pour aider à synthétiser les entretiens de performance, mais il s’agit pour le moment de petites touches d’IA, avec des applications limitées. À l’avenir, le véritable enjeu sera d’intégrer profondément l’IA dans le code source des systèmes RH afin de transformer les pratiques en temps réel », avance Étienne Berger de HR Path.

Si l’IA est déjà bien présente dans les services support, on peut s’attendre à son intégration en profondeur dans l’ensemble des modules d’une suite HCM, à travers des dispositifs d’agents virtuels évolués prêts pour des communications en langage naturel.

Réussir le déploiement des solutions HCM

Le déploiement des solutions HCM reste un défi pour les entreprises. « La règle d’or pour la plupart des projets consiste à déployer la solution standard avant de la contextualiser. Cette démarche permet de répartir les investissements dans le temps mais aussi d’écrire ou réécrire les process avec une maturité et une expérience acquises », explique Marianne Turgis de Parthena Consultant.

La durée standard de déploiement pour un module core RH varie de cinq à dix mois. Tandis que, pour des modules spécifiques comme la gestion des performances, des rémunérations ou de l’apprentissage, il faut compter sur une période de déploiement plus courte : trois mois.

« Le succès d’un projet de déploiement dépend largement de la maturité du client et de sa capacité à gérer la solution à la fois au niveau du groupe et au niveau local. La phase de business analyse est cruciale pour identifier les besoins et définir une stratégie adaptée. Ensuite, la conduite du changement doit être engagée dès le début du projet pour garantir une appropriation optimale de la solution par les utilisateurs », rapporte Karim Zainuddin de Sqorus.

Sélection de cinq acteurs HCM qui comptent

Ce panel d’éditeurs de suites HCM, à la fois de portée mondiale et nationale, montre la diversité des approches dans un segment en perpétuelle évolution au regard de la taille exponentielle du marché qui passerait de 27,5 milliards de dollars en 2024 à 41,3 milliards de dollars en 2029, selon le cabinet d’études MarketsandMarkets retenu en référence par l’éditeur de solutions RH et paie ADP.

(Sources : éditeurs ou veille technologique)