Avec easyRECrue, Accor divise par deux son temps dédié au sourcing
Le | Gestion des candidatures
Pour optimiser sa phase de présélection de candidats, durant laquelle il doit jongler avec un important volume de CV, le groupe Accor s’est outillé de la solution d’entretien vidéo différé d’easyRECrue. Une démarche initiée en début d’année qui lui permet de réduire par deux le temps dédié au sourcing de candidats
Chaque année, Accor diffuse, via son site de recrutement international AccorJobs, environ 20 000 offres d’emploi. Des opportunités qui suscitent massivement l’intérêt des candidats. « Lorsque nous proposons un poste de réceptionniste ou d’hôtesse d’accueil, nous pouvons recevoir jusqu’à 100 candidatures », explique Stéphane Rousseau, directeur de la marque employeur et du marketing RH pour Accor. Afin de mieux appréhender ce flot de candidatures, le groupe hôtelier a décidé, en fin d’année dernière, d’enrichir sa phase de présélection de candidats avec la solution d’entretien vidéo différé de la start-up easyRECrue. « Notre volonté était, d’une part, de digitaliser notre processus avec une solution innovante appréciée de la jeune génération que nous recrutons et, d’autre part, d’avoir un regard encore plus objectif sur les candidatures que nous recevions », précise-t-il.
Déceler le savoir-être des candidats
Depuis le mois de janvier, les recruteurs des différents hôtels d’Accor France peuvent, s’ils le souhaitent, s’appuyer sur cet outil vidéo pour trier les candidatures qu’ils reçoivent. « Ils l’utilisent pour les postes qui drainent d’importants volumes de candidatures ainsi que pour ceux axés sur la relation client, pour lesquels il y a un intérêt d’appréhender, dès les premières étapes du recrutement, le savoir-être des candidats », indique-t-il. A la clé ? Un gain de temps puisque la solution d’easyRECrue se substitue à la phase de pré-sélection téléphonique. En moyenne, les recruteurs du groupe passent 3 heures à regarder les vidéos de 30 candidats. Un temps qui est multiplié par deux lorsqu’ils décident de joindre les postulants un à un par téléphone. Par ailleurs, puisque l’outil vidéo permet d’avoir davantage d’informations sur les parcours des postulants qu’un CV, il réduit le nombre d’entretiens menés. Toujours sur cette base de 30 candidats, les recruteurs reçoivent, en moyenne, 4 candidats suite à l’entretien vidéo différé, contre 8 via le processus « classique ».
Un sourcing ouvert à une variété de profils
En laissant l’ensemble des demandeurs d’emploi intéressés par un poste répondre aux questions en vidéo, le groupe Accor, qui dispose d’une académie composée de 17 campus dans le monde, s’ouvre également à d’autres types de profils. « Puisqu’elle donne une chance à tout le monde, la solution nous permet de toucher un grand éventail de candidats, ce qui est particulièrement intéressant pour les métiers où nous rencontrons des difficultés de qualification comme ceux de serveurs, réceptionnistes, responsables évènementiel… », illustre Stéphane Rousseau. Selon lui, le média vidéo ne dessert jamais un dossier de candidatures. « Même si la prestation du candidat est moyenne, la vidéo donne des informations sur la manière dont il se met en scène. Un critère qui n’est évidemment pas décelable dans un CV », conclut-il.
Aurélie Tachot