Unleash : les tendances fortes qui ont marqué l’édition 2019

• L’automatisation des processus RH

Grâce au Robotic Process Automation (RPA), « la fonction RH peut gagner du temps sans perdre en précision  », expliquait Benedikt Lell, VP Solutions Consulting & Technical Sales chez PeopleDoc lors d’une conférence à l’occasion d’Unleash. Pour gagner en efficacité sur une étape chronophage - la programmation d’entretiens de recrutement - Zalando a utilisé cette approche de robotisation. « Nous avons relié notre ATS Greenhouse à un outil de RPA appelé Goodtime. Celui-ci nous a permis de programmer, avec le même nombre de responsable RH, 30 % d’entretiens de recrutement en plus », a expliqué Soeren Winter, Global Head of Talent Acquisition chez Zalando. Comme beaucoup de grands groupes, Siemens a, quant à lui, opté pour un chatbot appelé CARL (développé par IBM) pour répondre de manière automatisée aux questions administratives de ses collaborateurs. Un projet qui a soulevé une question : « Si les collaborateurs sont acteurs de leur propre carrière et que les outils gèrent les tâches RH, quel est le rôle des professionnels RH demain si ce n’est encourager une culture de l’open collaboration ? », a soulevé Janina Kugel, Chief Human Resources Officer de Siemens.

• L’expérience collaborateur, encore et toujours !

Sans être une nouvelle tendance, l’expérience collaborateur continue de challenger les entreprises comme les éditeurs de logiciels RH. Puisqu’elles sont à la fois dans les mains des opérationnels et des managers, les solutions RH doivent être simples, ergonomiques et faciles d’utilisation. Dans une récente étude, Josh Bersin, fondateur de Bersin by Deloitte, dévoile qu’en moyenne, les salariés mettent 45 minutes chaque jour pour se connecter à leurs 11 outils de travail. « Pour que ces outils rendent les employés plus productifs, plus impliqués et plus heureux au travail, il faut qu’ils soient mieux personnalisés et qu’ils cohabitent avec d’autres applications RH, dans un écosystème favorable à l’épanouissement des collaborateurs  », a-t-il rappelé à l’occasion d’Unleash. Pour répondre à cette attente, « les entreprises se tournent de plus en plus vers des solutions qui, comme celle de ServiceNow, sont capables de proposer une expérience collaborateur inscrite dans des objectifs de productivité spécifiques. » En posant une question simple « Comment puis-je vous aider aujourd’hui ? », le chatbot de Siemens répond à cette logique d’expérience utilisateur.

• L’intelligence artificielle propulse les soft skills

« Lorsque la digitalisation du travail était encore émergente, nous pensions que le problème des compétences reposait sur le manque de compétences numériques, surtout dans un contexte où les outils de travail changeaient vite. En réalité, ce sont les compétences comportementales qui font le plus souvent défaut », a indiqué Josh Bersin dans sa keynote. Dans un contexte où l’intelligence artificielle devient reine dans les ressources humaines, automatisant ainsi une bonne partie des tâches répétitives ou sans valeur ajoutée, l’intelligence émotionnelle est la dimension qui distingue véritablement les humains des algorithmes. D’après une étude du World Economic Forum, « la résolution de problèmes complexes, la pensée critique et la créativité sont les trois soft skills clés attendues dans le futur », indique Heather McGowan, Future of Work Strategist. Résultat : les entreprises ne choisissent plus leurs talents sous le seul prisme de leurs compétences « dures ». « Chez ING, nous considérons que se baser sur des intitulés de poste pour constituer des équipes n’est plus pertinent. Nous optons pour des méthodes agiles, dans lesquelles les soft skills prennent le pas sur les compétences techniques », a raconté Christophe Vanden Eede, VP Talent Acquisition and Development chez ING.

• La data, « l’or noir » des entreprises

Les perspectives en matière de Big Data sont désormais connues de la plupart des professionnels RH. Mais, dans les faits, peu réussissent encore à rendre leurs données RH intelligibles. Pour utiliser le potentiel de la data, la donnée issue du SIRH doit être de bonne qualité et une équipe de data scientist est nécessaire. Deux conditions que peu d’entreprises réunissent aujourd’hui. Leurs attentes sont portant grandes. « Nous avons déployé la solution Workday HCM en février 2019. Nous attendons d’avoir cumuler des données RH durant deux années pour les analyser de manière prédictive. Nous cherchons notamment à capitaliser sur la data pour connaître nos meilleures sources de recrutement, prévenir les risques psycho-sociaux, anticiper l’absentéisme et le turnover », a expliqué Eve Royer, directrice des ressources humaines d’Umanis. Le groupe Nokia formule, lui aussi, de belles ambitions. « En matière de people analytics, notre objectif est de nous appuyer sur notre data pour créer des insights et ainsi obtenir une meilleure compréhension de notre main d’œuvre, donc de notre business », a indiqué David Shontz, Heaf of Workforce Analytics & Organization Management chez Nokia. A l’inverse, Swisscom semble plutôt en avance par rapport à ses compères. « Nous avons développé une plateforme centralisée de formation et de workforce planning basée sur nos datas, qui fournit des orientations à nos collaborateurs quant à l’évolution du marché du travail et aux opportunités de formation qu’ils doivent saisir », a témoigné Julien Hautle, Future Workforce Manager chez Swisscom.