Harcèlement sexuel : l’employeur doit réagir vite dès la connaissance des faits selon la justice

L’employeur doit réagir immédiatement pour faire cesser des faits de harcèlement moral ou sexuel dès lors qu’il en a connaissance.

Dans un arrêt rendu le 3 mars 2021, la Cour de cassation aborde ce sujet délicat. 

Tout comme dans les affaires de harcèlement moral, il est indispensable en cas d’accusations de harcèlement sexuel de :

• réagir rapidement et efficacement en initiant une enquête confidentielle et objective,
• associer les acteurs de l’entreprise à même d’entendre les salariés impliqués (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, référent harcèlement en cas faits susceptibles de relever de harcèlement sexuel),
• en cas de faits avérés, activer si nécessaire son pouvoir de sanction à l’encontre de l’auteur des faits.

Dans ces conditions, l’employeur serait en mesure de prouver qu’il a respecté son obligation de sécurité et d’empêcher l’engagement de sa responsabilité.

Il est intéressant de décortiquer cet arrêt sous le prisme de Lucie Vincens et Rym Gouizi, avocates associées et collaboratrices au sein du cabinet Actance.

(L’analyse a été publiée le 23 juin pour le compte de notre média partenaire News Tank RH)

Une affaire de harcèlement sexuel qui démarre 2012

Une salariée subit un harcèlement sexuel avéré par sa supérieure hiérarchique qui prend la forme d’envois de SMS contenant des propos à connotation sexuelle et de pressions répétées pour obtenir un acte de nature sexuelle pendant plusieurs mois.

La salariée a fait l’objet d’arrêts de travail successifs à compter de novembre 2013, au cours desquels elle a informé son employeur des agissements de sa supérieure hiérarchique.

L’employeur a réagi en licenciant l’auteur des faits dans un délai d’un mois après en avoir eu connaissance en novembre 2014.

En mai 2015, la salariée victime a saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail motivée par le harcèlement sexuel subi, estimant que son employeur avait manqué à ses obligations.

Dans son arrêt du 3 mars 2021, la Cour de cassation a approuvé le raisonnement de la Cour d’appel de Versailles en date du 27 février 2019 selon lequel la demande de la salariée n’était pas justifiée pour deux raisons :

• la salariée n’établissait pas de lien de causalité entre les faits de harcèlement sexuel dont elle a été victime et ses différents arrêts de travail ;
• l’employeur avait mis fin au harcèlement sexuel en licenciant l’auteur des faits, de telle sorte que les faits reprochés avaient cessé à la date à laquelle la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

Deux enseignements à tirer, selon Actance

Pour la première fois, la Cour de cassation fait application de sa jurisprudence habituelle à une demande de résiliation judiciaire en raison d’un harcèlement sexuel avéré

Auparavant, la Cour de cassation considérait que l’employeur engageait sa responsabilité dès lors qu’un harcèlement moral ou sexuel était avéré et ce, indépendamment du fait qu’il y ait mis fin dès que l’employeur en a eu connaissance.

Depuis 2015, la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire français a assoupli sa position et considère désormais que l’employeur ne méconnait pas son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés dès lors qu’il justifie avoir pris toutes les mesures utiles pour protéger leur santé et leur sécurité pour faire cesser le harcèlement en cause (Cass. Soc. 25 novembre 2015, n° 14-24 444).

Par application de cette jurisprudence, la Cour de cassation estime classiquement que les manquements reprochés à un employeur ne peuvent justifier une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail dès lors que cet employeur a immédiatement pris les mesures nécessaires pour mettre fin à la situation litigieuse.

C’est par exemple le cas d’un harcèlement moral caractérisé par l’envoi de courriels à caractère raciste, dès lors que l’employeur réagit en sanctionnant immédiatement son auteur (Cass. Soc. 21 juin 2017, n° 15-24 272).

Dans cet arrêt, la Cour étend donc sa jurisprudence concernant des faits avérés de harcèlement sexuel et écarte en l’espèce la responsabilité de l’employeur parce qu’il a pris les mesures adéquates en licenciant immédiatement l’auteur des faits.

Des faits avérés de harcèlement sexuel ne justifient pas une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié dès lors qu’ils ont cessé à la date de la saisine du Conseil de prud’hommes et ce, même s’ils se sont inscrits dans la durée.

La salariée estimait en effet que ses arrêts de travail avaient suspendu son contrat de travail et avaient ainsi neutralisé l’ancienneté des faits de harcèlement sexuel subis environ 1 an et demi plus tôt.

La Cour de cassation rejette cette analyse et relève que la salariée ne démontre pas que ses arrêts de travail sont la conséquence du harcèlement sexuel qu’elle subissait, alors même que ces faits étaient avérés.

Dès lors, en l’absence de ce lien de causalité, et l’employeur ayant mis fin au harcèlement sexuel en cause, la salariée ne justifiait pas de manquements suffisamment graves de son employeur pour justifier la cessation de son contrat de travail.