Webinar e-Think RH : « La boîte à outils du DRH pour construire l’avenir »

Pour cette période de Noël, RH Matin vous propose un récapitulatif des tables rondes organisées le 15 décembre 2020 dans le cadre du programme e-Think de notre partenaire média News Tank RH, ainsi qu’un accès à la session de rattrapage vidéo.

Les échanges ont été alimentées sous cette grande thématique « La boîte à outils du DRH pour construire l’avenir ». 

Voici le volet 4 :  

« La crise nous oblige à faire preuve d’une plus grande capacité à anticiper » (Pierre Ferracci)

« Beaucoup d’APC font peur aux OS et ils préfèrent parfois une RCC ou un PSE. Pour avoir les gages d’une réussite, il faut à la fois les outils, leur maîtrise et aussi de la pédagogie, de la confiance et de la loyauté entre les acteurs. Ces deniers se sont rangés à la recherche de compromis plutôt équitables et nous sortirons de cette crise avec un dialogue social renforcé, qui ne mélange pas le conjoncturel et le structurel. La crise nous oblige à faire preuve d’une plus grande capacité à anticiper. »

« Pour le télétravail par exemple, des entreprises ont réussi à négocier dans l’urgence des accords et en même temps, en prenant de la distance, car demain ce dispositif n’aura pas la même nature. Il faudra éviter les deux excès : le 100 % télétravail qui fera perdre le lien social et la négation du télétravail. »

« Nous verrons demain ce que donnera le dispositif de Transitions Collectives pour lequel 500 millions d’euros ont été mobilisés. Nous allons sortir de la crise avec des métiers, fonctions et secteurs durablement atteints. Il faudra accompagner des salariés, qui devront changer de métier, de territoire ou de fonction. Il faudra faire un effort colossal en matière de mobilité. »

« Un accord d’APC négocié en 15 jours » (Alain Everbecq)

« En 2020, nous avons juxtaposé :

• Un plan d’économie déjà lancé en 2019 et une crise sanitaire,
• Un accord d’APC négocié en 15 jours,
• Une grande réorganisation du groupe avec une stratégie de transformation sur 2025,
• Une forte accélération de la croissance au dernier trimestre 2020,
• Le télétravail,
• La digitalisation de la formation… »

« Dans notre accord APC, nous avons articulé :

• Du chômage partiel,
• Une baisse d’activité - et donc de rémunération,
• Un engagement de maintien dans l’emploi.

Notre accord APC nous permet de passer l’année sans trop recourir au chômage partiel. Nous avions prévu le renouvellement du chômage partiel jusqu’au mois de décembre 2020. Mais nous sommes revenus à 100 % bien avant, dès le 01/10/2020.

En mars 2009, dans le contexte de la crise financière de 2008, nous avons créé un troisième motif légal de licenciement économique, le motif sui generis. Je l’ai utilisé dans un contexte de restructuration et nous avons ainsi cassé la logique des PSE pour la première fois depuis 50 ans en France. Notre accord permettait de licencier pour motif sui generis toute personne qui refusait de se voir appliquer une baisse de rémunération et de temps de travail issue d’un accord collectif. Les salariés qui n’acceptaient pas l’accord étaient licenciés pour motif économique sui generis sans PSE. Depuis, les dispositifs législatifs jusqu’aux ordonnances Macron de 2017 permettent la mise en place de l’APC. »

« Nous n’avons pas eu le temps d’activer le FNE Formation mais dès janvier 2020, nous avions lancé la Poclain Academy avec un système de e-learning performant qui nous a permis d’avoir une centaine de modules en libre accès. Dès les premiers mois, 500 personnes se sont connectées. »

« Nous avons lancé une négociation d’accord APLD mais nous sommes confrontés à une réticence des représentants syndicaux. Ils ont le sentiment de donner un chèque en blanc pour trois ans à l’employeur et de lui permettre de mieux indemniser son chômage partiel. »

« En 2021, la Transition collective ouvrira un espace d’expérimentation intéressant » (Jean-Philippe Cépède)

« La négociation collective au niveau de l’entreprise est certainement la meilleure solution avec un point de vigilance sur un compromis équitable. Mais il faut attirer l’attention sur la sécurisation des parcours professionnels qui reste encore à construire. C’est un vrai enjeu aussi d’avancer sur la démarche individuelle. »

« Il faut profiter de cette période pour définir les bonnes stratégies pour combler les postes où il existe des tensions dans le recrutement. Tous les chantiers portés par la réforme de 2018 sur la GPEC et cette capacité des organismes certificateurs professionnels de proposer des certifications nouvelles correspondant aux métiers en tension sont des outils nouveaux à disposition des acteurs des branches professionnelles. »

« En 2021, la Transition collective ouvrira un espace d’expérimentation intéressant pour permettre des parcours d’une entreprise, dont les emplois qui seront compromis à terme, vers des entreprises qui ont du mal à recruter et à trouver des profils performants. »

« La crise interpelle les RH sur les questions de temps et d’espace. La formation ouverte et à distance permet d’y répondre. Le temps du confinement a été un temps d’apprentissage des découvertes de ce potentiel. Le mécanisme original de la formation ouverte et à distance repose sur des temps asynchrones et la possibilité d’impliquer plus l’apprenant dans le processus d’apprentissage. Le formateur ayant beaucoup plus des postures de tuteur, d’accompagnateur et d’évaluateur. »

« En 2020, les DRH ont montré leur capacité de créativité et de résilience » (Audrey Guidez)

« Notre groupe Alienor a dix ans d’existence et a doublé son effectif depuis 2018, avec la création de la fonction RH. Nous sommes sur 5 sites dans 5 grandes métropoles. Les recrutements nous prennent du temps et nous avons eu peu de mobilité géographique en 2020. Les candidats sont frileux et prennent le temps de la réflexion contrairement aux dernières années. Nous sommes sur des métiers techniques et de pénurie. L’alternance est une solution pour nous : nos futurs salariés sont nos alternants. Tous nos sites sont dotés au minimum d’un ou deux alternants. »

« Nous avons une grande boite à outils mais c’est à nous DRH de créer les bons outils pour notre entreprise. Nous devons adapter, anticiper et avoir l’audace de tenter de nouvelles choses avec les partenaires sociaux. Le but de l’ANDR est aussi de s’entraider techniquement mais également en soutien métiers, car nous avons été mis à rude épreuve en 2020 et nous avons montré notre capacité de créativité et de résilience ».

« Avant le confinement, le télétravail n’existait pas. En septembre 2020, nous avons testé une charte du télétravail. Lors du deuxième confinement, nous étions donc plus prêts à basculer en télétravail. En l’espace d’une année, nous avons vécu trois organisations de travail en adaptant nos outils de travail. Nous avons mis en place des semaines et des bureaux tournants. Chaque site a fonctionné avec une organisation de travail différente. Une majorité de nos salariés nous demandent de revenir en présentiel dès janvier 2021. A la sortie du confinement, nous mettrons en place une nouvelle charte du télétravail. »

« Nous avons formé tous les managers, de manière digitale, ce qui n’existait pas avant. La formation permettait de répondre aux enjeux de croissance, à la structure actuelle et à la progression des collaborateurs. »