Laure Pourageaud, DRH de Pluxee : « Le premier objectif : construire une équipe »

En termes de stratégie RH, comment Pluxee a pris ses marques pour gagner en autonomie par rapport à son ancienne maison-mère Sodexo ?

Lors d’un déjeuner presse organisé le 29 juin par Workday, Laure Pourageaud, DRH de Pluxee, a proposé un retour d’expérience sur les enjeux associés à son domaine de prédilection.

Nouvelle organisation autonome : quel rôle pour la DRH ?

• « En avril 2023, le groupe Sodexo a annoncé au marché le projet de spin-off de ses activités dédiées à l’engagement et aux avantages collaborateurs (anciennement Services avantages et récompenses, devenue Pluxee en juin 2023), en vue d’une introduction en bourse qui s’est concrétisée le 01/02/2024.
  
  
• Dans ce contexte de nouvelle organisation autonome, le rôle des RH a été essentiel. Le premier objectif de la fonction RH a été de “designer” le modèle opérationnel et les équipes pour assurer, le jour J, la totale autonomie de Pluxee. Il y a une grande différence entre la création d’une division d’un groupe et celle d’une société totalement autonome.
  
  
• Nous avons donc défini les fonctions nécessaires ou à faire évoluer, nous avons décrit les postes dits régaliens, recruté les collaborateurs en externe ou dans le cadre de mobilités internes, mais aussi défini les processus pour que cette organisation fonctionne de la façon la plus efficace possible », déclare Laure Pourageaud.

Prise en compte de l’historique

• « Les échanges avec l’ensemble de nos collaborateurs, mais aussi avec les partenaires sociaux ont été et sont toujours partie intégrante de cette aventure humaine et collective. Historiquement, nous partagions les locaux avec le groupe Sodexo, mais nous avons déménagé dès la date du spin-off. La gestion de la paie a dû être séparée. Elle a été automatisée et externalisée, en nous appuyant sur notre solution unique SIRH baptisée “CHRIS”.
  
  
• Il a fallu tout revoir, notamment l’organisation juridique de la société, certains contrats et la gestion des avantages sociaux. C’était une belle façon de faire un audit de tous les process et outils en place. C’était l’occasion aussi de créer de nouveaux départements, comme celui de la gestion des rémunérations et des avantages sociaux. D’une certaine manière, la digitalisation anticipée de nos activités a pu donner à Pluxee un bon niveau d’autonomie pour réaliser le spin-off avec succès », déclare Laure Pourageaud.

Marque employeur à différencier

• « La marque employeur de Pluxee était différente de celle de Sodexo, en raison de différences majeures des profils que Pluxee recrutent : experts pour produire et délivrer des services numériques en mode digital factory, en cloud, en marketing digital, gestionnaires d’infrastructures numériques et d’architectures cloud, de l’IT, des données, de la sécurité…
  
  
• En 2023, nous avons réalisé plus de 1000 recrutements dans le monde, avec un niveau de rétention de nos collaborateurs de 89 %. Pluxee, c’est un effectif de plus de 5 000 personnes présentes dans 31 pays », déclare Laure Pourageaud.

Déploiement progressif de Workday

• « Le core HR était déjà en place quand le spin-off a été lancé. Au même moment, sans lien avec cette séparation d’activités, nous avons continué à déployer la plateforme Workday, ce qui a facilité le pilotage RH de l’organisation, le changement de modèles, et nous a permis de mieux nous projeter vers l’avenir. Sur ce socle, nous avons déployé un MVP de notre solution de formation pour répondre, dès février 2024, à nos obligations légales (responsabilités, éthique, compliance…). »
  
  
• « Voici les principales étapes du calendrier pour le déploiement de la plateforme Workday :
  • Lancement du projet fin avril 2022 ;
  • Mise en fonction opérationnelle du Core HCM le 28/03/2023, dont des modules déployés ou en cours de déploiement (Workday terminology) :
    • fonctions administratives essentielles à la gestion quotidienne, à la gestion des données, de la paie et des avantages des collaborateurs (Core HCM) ;
    • optimisation des talents (Talent Optimization) ;
    • gestion approfondie des rémunération (Advanced Compensation) ;
    • formation (Learning) ;
    • recrutement (Recruiting) ;
    • accueil des nouveaux collaborateurs (Onboarding).
      
      
• Tous les modules auront été lancés en 14 mois. Nous travaillons encore au déploiement de certains d’entre eux pour atteindre leur plein potentiel, comme celui du Learning par exemple », indique Laure Pourageaud.