Les freins à la mise en place de politiques de bien-être

L’implication des managers

“Les managers ont dû s’adapter rapidement à une somme d’injonctions contradictoires. Ils se sont retrouvés investis d’une mission autour du bien-être au travail, tout en menant une course à la performance et ce, avec moins de ressources. Cela peut être démotivant”, explique Laurence Soulié, associée en charge de la transformation RH au sein du cabinet Stanwell Consulting. Les managers rencontrent des difficultés dans la définition de plans d’actions concrets. Pour y remédier il est intéressant de faire comme le Crédit Agricole d’Ile de France et de constituer une équipe projet pluridisciplinaire comprenant, par exemple, les RH, la communication interne et la DSI, conseille « Bien-être au travail : guide inspirationnel » rédigé par Stanwell Consulting et la société One Conciergerie.

Une mauvaise communication interne

“Elle est essentielle pour identifier les besoins de l’organisation mais aussi pour développer l’usage des solutions par les collaborateurs. Et pourtant, il y a encore beaucoup de lacunes”, constate Laurence Soulié. D’une mauvaise communication découle des initiatives mal ciblées, qui constitueront des freins à l’adoption par les collaborateurs. En partant de ce constat, la start-up Workwell a ainsi développé une plateforme pour mettre en avant les actions en faveur de la qualité de vie au travail proposées par l’entreprise. Laurence Soulié préconise aussi de porter les projets à plusieurs. “Il faut que toute l’entreprise porte le projet et pas seulement les RH. Il faut orienter son discours en fonction des acteurs, que ce soit la direction ou les partenaires sociaux. On parlera ainsi plutôt de gains de performance potentiel, de réduction de l’absentéisme, de recrutement de talents pénuriques si on s’adresse à la direction”.

L’utilisation des solutions par les employés  

“Les solutions digitales dédiées à la qualité de vie au travail répondent à une problématique. Il est impossible de proposer une solution telle quelle sans animer la démarche”, affirme Laurence Soulié. Par ailleurs, “même si ce n’est pas encore ancré dans les pratiques RH, mesurer l’évolution et l’impact des solutions est primordial. Les entreprises peuvent mettre en place un tableau de bord pour voir toutes les initiatives et leurs effets”, ajoute-t-elle. L’accès aux services varie aussi. Ce qui convient à certaines équipes n’est pas adaptable à d’autres. Afin d’inciter les collaborateurs à utiliser les solutions, les entreprises peuvent aussi mettre en place des systèmes de gamification. La startup ZeWaow édite par exemple un jeu de cartes qui permet aux équipes de découvrir les solutions et se les approprier par elles-mêmes.

Clara Phan